Konflikte zwischen Kollegen/-innen gehören zum Arbeitsalltag – auch wenn sie niemand herbeiwünscht. Selten eskalieren sie lautstark. Viel häufiger schleichen sie sich ein: eine wachsende Spannung hier, ein vermiedenes Gespräch dort, bis zwei Menschen einfach nicht mehr miteinander können. In unserem Event am 28.05.2026 haben wir Konflikttraining live erleben können.
Wahrnehmung ist keine Tatsache
Konflikte zwischen Kolleg/-innen können viele Gesichter haben. Ein klassisches Beispiel: „Ich kann nicht mehr mit dieser Person zusammenarbeiten, weil sie nicht gut arbeitet.“ Diese Aussage klingt eindeutig – ist sie aber nicht. Denn sie beschreibt zunächst eine subjektive Wahrnehmung, keine belegbare Tatsache. Und genau hier beginnt ein häufiger Fehler: Wahrnehmungen werden als Fakten behandelt. Das polarisiert, bevor das Gespräch überhaupt begonnen hat. Gute Konfliktmoderation beginnt mit einer anderen Grundfrage: Nicht „Wer hat Recht?“ sondern „Was braucht ihr und wir als Organisation, damit Zusammenarbeit wieder möglich wird?“
Ziele klären – individuell und gemeinsam
Hinter Vorwürfen stecken fast immer (vermeintlich bedrohte) Bedürfnisse: gehört werden, Fairness erleben, Klarheit über Erwartungen bekommen. Wer das versteht, kann moderieren statt urteilen. Das gemeinsame Ziel muss realistisch sein. Es geht nicht darum, dass zwei Menschen sich mögen, sondern darum, dass sie wieder zusammenarbeiten können. Dieser Unterschied ist wichtig. Und entlastend.
Erst Einzelgespräche, dann gemeinsam
Wer in ein Moderationsgespräch geht, ohne vorher gehört worden zu sein, bringt eine volle emotionale Last mit und entlädt sich im falschen Moment. Einzelgespräche machen Menschen erst gesprächsfähig – sie schaffen den Raum, den es braucht, damit jemand überhaupt bereit ist, sich zu öffnen. Gleichzeitig geben sie der moderierenden Person wichtige Orientierung: Wo liegen die wirklichen Wunden? Was ist verhandelbar, was nicht? Zentrale Fragen für diese Gespräche:
- Was belastet dich aktuell am meisten?
- Was müsste passieren, damit Zusammenarbeit wieder möglich wird?
- Was ist ein realistisches Ergebnis für dich?
Die Antworten auf diese Fragen bestimmen, wie das gemeinsame Gespräch strukturiert werden sollte – und ob der Zeitpunkt dafür überhaupt schon reif ist.
Allparteilichkeit statt Neutralität
Das Setting beeinflusst die emotionale Sicherheit stark: gleiche Augenhöhe, neutrale Atmosphäre, klare Spielregeln. Und die moderierende Person ist nicht neutral – sie ist allparteilich. Das heißt: beide Seiten gleichermaßen im Blick, Emotionen anerkennen ohne Partei zu ergreifen – und trotzdem Struktur und Richtung geben.
Das SCARF-Modell: Warum Konflikte eskalieren
Ein wertvoller Impuls des Trainings war die Einordnung von Konflikten durch das SCARF-Modell. Das Modell wurde vom Neurowissenschaftler David Rock entwickelt und beschreibt fünf Grundbedürfnisse, die das menschliche Verhalten im sozialen Kontext steuern: Status (wie ich im Vergleich zu anderen wahrgenommen werde), Certainty (Vorhersehbarkeit und Sicherheit), Autonomy (das Gefühl, selbst Einfluss zu haben), Relatedness (Zugehörigkeit und Vertrauen) und Fairness (das Erleben von Gerechtigkeit). Konflikte eskalieren dann, wenn mehrere dieser Bedürfnisse gleichzeitig bedroht sind – und genau deshalb ist die Sachebene allein so oft ineffektiv. Gute Moderation adressiert deshalb nicht nur Inhalte: Sie stellt emotionale Sicherheit her.
Führungskräfte befähigen, HR frühzeitig einbinden
Führungskräfte sollten Konflikte nicht automatisch selbst moderieren, oft fehlt die nötige Neutralität. Viele sind konfliktscheu, nicht aus Desinteresse, sondern aus Unsicherheit. HR kann hier unterstützen: durch Training, durch frühzeitiges Eingreifen und durch ein klares Rollenverständnis. Und: HR sollte nicht erst im Worst Case einbezogen werden. Frühzeitige Einbindung – bei drohender Eskalation, Machtungleichgewichten oder rechtlichen Risiken – erhält Handlungsspielraum, bevor er verloren geht.
Fazit: Arbeitsfähigkeit, nicht Harmonie
Konfliktmoderation ist kein einmaliges Gespräch, sondern ein Prozess. Er braucht Verbindlichkeit: Vereinbarungen schriftlich festhalten, Zuständigkeiten klären, Check-ins einplanen. Und er braucht Geduld – denn Vertrauen, das über Monate erodiert ist, baut sich nicht in einem Gespräch wieder auf. Was dieses Training einmal mehr deutlich gemacht hat: Es geht nicht zwingend darum, dass Menschen sich mögen. Es geht darum, dass sie professionell, respektvoll und verlässlich miteinander arbeiten können. Das ist erreichbar – wenn alle Beteiligten bereit sind, echte Energie dafür aufzuwenden.
Vielen Dank an Katharina Yombi für die inhaltliche Anleitung und an alle, die dabei waren und diesen Austausch so lebendig gemacht haben.