Die 7 Stationen des
Employee Lifecycle
Der „Mitarbeiterlebenszyklus“ ist besonders für das People Team sehr wichtig, um die Beziehung zwischen den einzelnen Mitarbeitenden und dem Unternehmen sowie ihre Bedürfnisse in den verschiedenen Stationen zu verstehen, zu bewerten und optimal zu gestalten. Der Employee Lifecycle besteht aus sieben Stationen:
- Attraction
- Recruiting
- Onboarding
- Development
- Retention
- Exit
- Alumni
Jede Station hat ihre eigenen Anforderungen. Je besser und attraktiver die einzelnen Stationen gestaltet sind und ineinandergreifen, desto attraktiver wirkt das Unternehmen – sowohl auf potenzielle Bewerber:innen als auch auf aktuelle Mitarbeiter:innen.
Station 1: Attraction
Der wichtigste Begriff, wenn es um die erste Station des Employee Lifecycles geht, lautet: Employer Branding. Heute ist es nicht mehr so, dass viele Talente um einen einzigen Job in einem bestimmten Unternehmen kämpfen, meist ist es andersherum: Viele Arbeitgeber stehen bei Top-Talenten Schlange. Ein bisschen so wie bei Wohnungsbewerbungen in Großstädten.
Unternehmen müssen Argumente in die Waagschale werfen, damit der Entscheidungspfeil in ihre Richtung ausschlägt. Und das nicht erst in dem Moment, wenn umworbene Job-Kandidat:innen bereits hin und her überlegen, für welchen Arbeitgeber sie sich entscheiden wollen. Sondern am besten schon bevor Talente überhaupt auf die Idee kommen, sich einen (neuen) Job zu suchen.
Ein Ziel deines Employer Branding ist es, dein Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke zu präsentieren. Am besten sticht dein Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz besonders positiv heraus. Wenn du dich umschaust und denkst: „Wir machen einen viel besseren Eindruck als unsere Konkurrenz”, bist du auf dem richtigen Weg.
Doch wie wirst du die Top Brand unter den Arbeitgebermarken? Indem du passende Kommunikationskanäle definierst und diese gezielt nutzt, um ein Bild von deinem Unternehmen nach außen zu zeichnen – und gleichzeitig authentische Einblicke nach innen zu gewähren.
Achte hierbei auf die Übermittlung der Werte, Mission und Vision genauso wie auf die richtige Ansprache, Ansprechbarkeit, relevante Inhalte und stimmiges Design. Frage dich: Was hat mein Unternehmen Talenten zu bieten? Und zwar von grundlegenden Angeboten bis hin zu überzeugenden Benefits, die das Angebot von anderen Unternehmen im besten Fall in den Schatten stellen. Und eine weitere Frage: Was schätzen die Top-Talente, die bereits im Unternehmen sind, bereits besonders an uns?
Kommunikationskanäle auf denen du dich als Arbeitgebermarke präsentieren und mit Top-Talenten in Kontakt kommen kannst:
- deine Unternehmenswebsite
- für deine Zielgruppe relevante Sozialen Medien wie Instagram, TikTok oder Facebook
- Karrierenetzwerke wie LinkedIn Job- und Hochschulmesse
Ein durchdachtes Employer Branding strahlt nicht nur nach außen und weckt das Interesse von neuen Talenten. Es hat auch eine sehr wichtige Wirkung auf deine Mitarbeitenden und trägt zur Personalbindung bei.
Station 2: Recruitment bzw. Talent Acquisition
Geht es bei der Attraction noch um eine „allgemeine Ansprache“ und Präsentation u. a. nach außen, wird es beim Recruitment konkreter. Synonym wird auch die Bezeichnung Talent Acquisition verwendet.
Das Recruitment folgt einem Plan, – nämlich der Personalplanung. Das bedeutet: Du musst dir überlegen, welche Talente mit welchen Qualifikationen dein Unternehmen jetzt und in Zukunft braucht. Das gleichst du ab mit den Qualifikationen deiner aktuellen Mitarbeitenden und den Weiterbildungen, die diese eventuell noch machen wollen bzw. können. Für alle weiteren Fähigkeiten und Kompetenzen, die du darüber hinaus brauchst, musst du kurz-, mittel- oder langfristig einstellen. Dabei solltest du auch im Blick behalten, dass Wiederbesetzungen durch interne Fluktuation dazukommen.
Die Basis für einen gut strukturierten Recruitingprozess sind Scorecards. Mit den Scorecards gehst du dann konkret auf die Suche, entwirfst herausstechende Stellenanzeigen und streust diese über deine Kommunikationskanäle sowie auf Jobbörsen. Das ist der eher „passive“ Teil des Recruitings. Aktiv geht auch, diese Form des Recruitings wird dann Active Sourcing genannt. Das ist heutzutage zumindest für die Key-Positionen sehr wichtig. Beim Active Sourcing werden Talente von dir selbst oder über von dir engagierte Headhunter proaktiv angesprochen. Eine weitere Möglichkeit ist, dass sich Interessent:innen über Mitarbeitendenempfehlungen bewerben (Employee Advocacy). Diese Empfehlungen können an Incentives wie Bonuszahlungen bei erfolgreicher Einstellung und erfolgter Probezeit geknüpft sein.
Sobald Bewerbungen eintreffen, geht es in den Teil der Talent Acquisition, der den ganzen Komplex umfasst bis zur Einstellung eines Mitarbeitenden:
- Screening der Bewerbungen
- Bewerbungsgespräche, Interviews
- Probetage bzw. Einstellungstests
- Angebot bzw. Ablehnung
- Arbeitsvertrag
Wichtig beim Recruiting ist ein Prozess, der eine möglichst hohe Vielfalt von qualifizierten Talenten anzieht. Hierbei sollten die benötigten Fähigkeiten nicht das einzige Auswahlkriterium sein, sondern auch Diversität, Inklusion sowie die Unternehmenskultur.
Station 3: Onboarding
Nur weil ein Top-Talent den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, heißt es nicht, dass er oder sie dem Unternehmen auch erhalten bleibt. Die Probezeit funktioniert schließlich in beide Richtungen und ist somit auch ein Test für neue Mitarbeitende, ob ihre Erwartungen in der Realität bestätigt werden oder ob sie die Möglichkeit wahrnehmen, das Unternehmen unkompliziert wieder verlassen zu können.
In diese Richtung entscheidend ist ein gut gestalteter und funktionierender Onboardingprozess, der neue Mitarbeitende freundlich und wertschätzend in das neue Arbeitsumfeld integriert. Der Onboardingprozess startet ab der Vertragsunterschrift und endet mit dem Ablauf der Probezeit und beinhaltet die Orientierung in dem neuen Unternehmen, die Schulung in Bezug auf die Arbeitsprozesse sowie die Sozialisierung mit dem ganzen Team.
Die Onboardingphasen:
| Phase 1 | nach der Vertragsunterschrift, vor dem 1. Arbeitstag | Ermögliche neuen Mitarbeitenden einen reibungslosen Start, der sowohl administrativ als auch kommunikativ reibungslos läuft. |
| Phase 2 | 1. Arbeitstag und erste Hälfte der Probezeit | Sorge dafür, dass neue Mitarbeitende alle Informationen und Materialien haben, die sie brauchen, damit eine sehr gute Einarbeitung möglich ist und sie direkt durchstarten können. In dieser Phase kannst du gut erkennen, wie neuen Mitarbeitende die Herausforderungen einer neuen Aufgabe in einem neuen Umfeld annehmen und damit umgehen. |
| Phase 3 | zweite Hälfte der Probezeit mit Abschluss | In dieser Phase kannst du eine Evaluation der bisherigen Zusammenarbeit durchführen. Hole dir auch Feedback zum Recruitingprozess ein, denn du erhältst dadurch wertvolle Rückmeldungen aus erster Hand. Ist die Probezeit erfolgreich vorübergegangen startet für die neuen Mitarbeitenden eine neue Station im Employee Lifecycle: Development |
Onboarding gut,
alles gut?
Ist die Probezeit überstanden und beide Seiten sind sich einig, dass die Zusammenarbeit eine hervorragende Idee ist, ist trotzdem kein Zurücklehnen angesagt. Denn jetzt geht es weiter darum, den oder die mit viel Engagement, Zeit und Mühe eingestellte:n Mitarbeitende:n im Unternehmen zu halten. Andere Arbeitgeber mit guten Argumenten sind immer auf der Suche nach Top-Talenten und haben keine Scheu, diese ihrer Konkurrenz proaktiv „abzujagen“. Man spricht nicht umsonst von „Headhuntern“.
Dranbleiben ist also angesagt, um qualifizierte Mitarbeitende im eigenen Unternehmen zu halten. Genau darum dreht sich der zweite Teil unserer Artikelreihe „Die 7 Stationen des Employee Lifecycles“: Development & Retention: Personalbindung for winners.
