Was ist eine Personalstrategie?
Eine gute Personalstrategie ist ein Rahmen, eine Vision und eine Zielsetzung mit konkreten Maßnahmen, die sich um die Mitarbeiter:innen drehen. Es geht unter anderem darum, das Engagement und die Bindung an das Unternehmen zu fördern, benötigte Kompetenzen zu identifizieren und neue Talente zu gewinnen. Vor allem aber geht es um die Gestaltung einer wertschätzenden und positiven Unternehmenskultur. Mit einem Ergebnis, das sich auf die Produktivität auswirkt: Wer sich gesehen und wertgeschätzt fühlt und gerne in einem Unternehmen arbeitet, der arbeitet erwiesenermaßen besser.
Eine erfolgreiche People Strategy ist eng mit der Business-Strategie verknüpft. Ist auch klar: Wenn Personal- und Geschäftsziele in verschiedene Richtungen streben, kann das nur im Gezerre enden. Es muss also eine große Schnittmenge geben, damit alle in die gleiche Richtung schauen.
Warum brauche ich eine Personalstrategie?
Eine Personalstrategie erfüllt verschiedene konkrete Nutzen aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Da ist einmal das People-Team. Dieses ist bei der Entwicklung der Personalstrategie im Lead, hier laufen alle Fäden zusammen. Beim Personal-Team finden die Maßnahmen der People Strategy in allen Stationen des Employee Lifecycle (z. B. Development, Retention) Anwendung – beispielsweise in Sachen Stärkung der Mitarbeiterbindung, Steigerung der Produktivität oder Senkung der Fluktuation. Das Personal-Team betreut die Zielsetzung der People Strategy, misst den Erfolg der Maßnahmen und nimmt Anpassungen vor.
Für die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens steht vor allem das positive Arbeitsumfeld im Zentrum der People Strategy. Eine gute Personalstrategie beinhaltet die Entwicklungsmöglichkeiten des ganzen Teams. Mitarbeiter:innen setzen sich gemeinsam mit ihren Führungskräften Ziele und profitieren von Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karrierewegen. Direkte Auswirkung auf die Mitarbeiter:innen hat eine gute People Strategy auch beim Thema Unternehmenskultur, denn ein großer Punkt ist die Bildung einer positiven, respektvollen und wertschätzenden Atmosphäre.
Für das Unternehmen zahlt eine erfolgreiche People Strategy auf das Ziel ein, die angestrebten Geschäftsziele zu erreichen oder zu übertreffen. Die Wahrscheinlichkeit hierfür steigt, wenn die Mitarbeiter:innen gerne und engagiert im Unternehmen arbeiten und alle notwendigen Kompetenzen vorhanden sind.
O.K. verstanden. Nur jetzt stellt sich die Frage: „Wie entwickle ich eine gute People Strategy?” Wie gut, dass du diesen Blogartikel gefunden hast. Dann mal los.
Die 3 Schritte zu einer erfolgreichen People Strategy
Schritt 1: Wo steht ihr? (Analyse)
Bevor irgendetwas los entwickelt wird, solltest du dich umschauen: Wo steht das Unternehmen gerade? Stell dir einen Langstreckenlauf vor: Da rennt auch niemand ohne Plan drauflos. Also los: Sammle Daten über die aktuelle Personalsituation (quantitative Datenerfassung). Je mehr Wissen du zusammenträgst, desto besser ist deine Grundlage zur Entwicklung einer erfolgreichen People Strategy. Hier ein paar Anregungen:
- Wie viele Mitarbeiter:innen befinden sich im Unternehmen?
- Welche Fähigkeiten und Kompetenzen deckt das Team ab?
- Sind Zeichen von Überlastung im Unternehmen wahrzunehmen (z. B. erhöhte Krankheitstage, hohe Fluktuationsrate, Teamkonflikte)?
Jetzt kommt Analyseschritt Nummer zwei: Wie steht es um die Stärken und Schwächen der Personalsituation, um ihre Chancen und Risiken? Diese bewertest du nicht nach Bauchgefühl, sondern beispielsweise mithilfe von Mitarbeiter:inneninterviews, anonymisierten Umfragen bzw. Feedbackbögen oder Gesprächen mit Führungskräften (qualitative Datenerfassung). Auch hier wieder ein paar Anregungen:
- Wo gelingt die Zusammenarbeit innerhalb oder zwischen den Teams – wo gibt es Probleme?
- Welche Teams sehen Unterstützungsbedarf in einem bestimmten Feld?
- Wie wohl fühlen sich die Mitarbeiter:innen im Unternehmen?
Schritt 2: Wo wollt ihr hin? (Vision formulieren, Maßnahmen ableiten)
Jetzt geht es an die Unternehmensziele. Gleiche diese Ziele mit dem ab, was du über die Personalsituation des Unternehmens weißt: Sind genug Mitarbeiter:innen an Bord, um die Ziele zu erreichen? Gibt es die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie Motivation in der Belegschaft? Sind die nötigen Teamstrukturen für ambitionierte Projekte und Ziele vorhanden? Und wenn nicht: Was wird gebraucht?
Indem Fragen wie diese beantwortet werden, wird die Lücke zwischen Ist- und Soll-Zustand sichtbar – und zusammen mit den Ergebnissen aus der quantitativen und qualitativen Datenerhebung bilden sich Ziele für die Personalstrategie sowie dafür notwendige Maßnahmen heraus. Beispiele dafür sind solche wie diese hier:
| Vison | Beispiele für Maßnahme |
| Kompetenzen erweitern/entwickeln | – Weiterbildung ermöglichen – Talent Acquisition auf die Unternehmenssituation anpassen |
| Krankheitstage verringern | – Psychische Belastung durch interne Umfragen oder Gespräche ergründen – Betriebliches Gesundheitsmanagement ausweiten Mitgliedschaften in Sportkursen sponsern |
| Mitarbeiterzufriedenheit steigern | – Teambuildingevents durchführen – Flexible Arbeits(zeit)modelle einführen – Individuell zugeschnittene Mehrwerte schaffen |
| Unternehmenskommunikation verbessern | – Kommunikationskanäle überprüfen und ggfs. erweitern oder verschlanken |
Für die Erstellung einer Vision und der Ableitung geeigneter Maßnahmen eignet sich ein Workshop-Format, in dem Geschäftsführung, Führungskräfte und das Team sich ebenfalls einbringen können.
Wichtig bei der Ableitung geeigneter Maßnahmen ist nicht nur der Blick auf den Ist-Zustand, sondern auch der in die kurz-, mittel- und langfristige Zukunft, wie z. B.:
- Was werden die Mitarbeiter:innen / wird das Unternehmen in einigen Monaten brauchen?
- Welche Herausforderungen könnten auf die Mitarbeiter:innen / das Unternehmen zukommen?
- Wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt bzw. der Fachkräftebedarf?
Hier gilt es, Hypothesen aufzustellen und zugehörige Lösungen zu entwickeln. So bleibt das Unternehmen flexibel und kann auf mögliche Probleme frühzeitig reagieren.
Liegen alle Ziele und Maßnahmen auf dem Tisch, entwickle einen „Actionplan“. Dieser enthält das jeweilige Vorgehen mit seinen identifizierten Schritten inklusive Zeitplan, Verantwortlichkeiten und Controlling.
Schritt 3: Und Action!
Jetzt geht es an die Umsetzung der People Strategy. Einer der wichtigsten Punkte ist nun die Kommunikation. Die beste Personalstrategie hat keinen Erfolg, wenn das Team sie nicht versteht und deshalb nicht mitzieht. Für eine gute Kommunikation eignet sich beispielsweise Storytelling (Inhalte in erzählender Form vermitteln, beispielsweise anhand von kleinen Geschichten oder Beispielen) und eine Visualisierung der Strategie samt Vision, Zielen, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten.
Kommuniziere auch, dass die People Strategy flexibel ist und von den Ideen und dem Feedback des Teams „lebt“. Wichtig ist, dass die Ziele und Maßnahmen verständlich und transparent gemacht werden. Erklärungen und Begründungen dürfen nicht fehlen. Hier greife gerne auf die wie immer hilfreichen W-Fragen zurück: Was machen wir? Wer ist im Lead? Warum machen wir das? Welches Ziel verfolgen wir? Was hast du davon?
Der Weg ist das Ziel: People Strategy aktuell halten
Damit die Personalstrategie aktuell bleibt, solltest du sie in regelmäßigen Abständen gegenchecken und bei Bedarf Anpassungen vornehmen. Dazu überprüfst du vorher festgelegte Kennzahlen, ob gesetzte Ziele erreicht wurden und führst Umfragen unter den Stakeholdern und der Belegschaft durch.
Auch nach außen hin verfolgst du z. B. die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und welche Bereiche sonst wichtig für euer Unternehmensfeld sind. Stelle sicher, dass Personal- und Businessstrategie weiterhin zusammenspielen wie gut abgestimmte Synchronschwimmer.
Eine People Strategy muss nicht von Anfang an perfekt sein. Es gilt, Maßnahmen zu testen. Wenn sie nicht funktionieren: Weg damit! Es ist kein Beinbruch, wenn du feststellst, dass etwas nicht den gewünschten Effekt erzielt. Dann probiere etwas Neues aus. Bleibe immer offen für Feedback und gänzlich innovative Ideen. Was heute geradezu verrückt klingen mag, kann vielleicht morgen schon der Grund sein, warum Mitarbeiter:innen dein Unternehmen besonders schätzen.
