Dr. Steffen Zoller wurde 1981 in Leipzig geboren und lebt heute in Leipzig und Berlin-Kreuzberg. Er studierte an der HHL Leipzig Graduate School of Management Betriebswirtschaftslehre und promovierte später an der Universität Witten/Herdecke im Bereich politische Ökonomie. Er gründete u. a. betreut.de, kununu engage, DCI – Digital Career Institute, Care with Care und Care Forward. Außerdem ist er als Business Angel und Investor unterwegs. In den Jahren 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 wurde er in die Liste der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES aufgenommen.
Steffen, du hast in deinem Leben schon mehrfach Unternehmen gegründet. Was ist dir in der Anfangsphase dabei besonders wichtig?
Am Anfang dreht es sich meist um die Validierung der Geschäftsidee, d. h. ob eine Gründung wirklich funktioniert und die Idee sich „wirtschaftlich“ lohnt.
Auf was achtest du in deiner Rolle als Business Angel und Investor, bei Gründungsteams ganz besonders?
Bei den Investments achte ich natürlich erst mal auf die grundsätzliche Idee, aber andererseits auch auf die Gründungsteams. Es geht für mich um die Frage (die ich mir selbst stelle), ob ich glaube, dass das Team komplementär besetzt ist. Aber auch, ob es den Willen und die Fähigkeiten zum Gewinnen hat.
Was macht ein gutes Team für dich aus?
Ein gutes Team sollte aus komplementären Hintergründen und Erfahrungen zusammengesetzt sein und eine sehr gute fachliche Basis haben. Also sie müssen wissen, was sie tun. Wichtig ist aber auch der Wille zum Gewinnen. Im Idealfall wissen die Teammitglieder, worin sie stark sind, aber auch, was sie noch vermissen.
Wie begegnest du dem Thema Fachkräftemangel und welche Tipps hast du für Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, bestimmte Stellen zu besetzen?
Das ist ein strukturelles Thema, weil Deutschland und Europa faktisch zu wenige Fachkräfte haben. Es gibt einerseits die Notwendigkeit, neue Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren, die bestehenden Personen in Deutschland stärker zu qualifizieren und eine Flexibilisierung der Arbeit zuzulassen. Andererseits geht es nicht nur um die Rekrutierung, sondern auch um die Bindung der Fachkräfte an Unternehmen. Das hat nicht nur mit Employer Branding zu tun, sondern um das aktive Leben von Arbeitgeberattraktivität – z. B. mit besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Was bedeutet Diversity in Teams für dich?
Diversity ist nach meiner Erfahrung für viele Unternehmen eher ein unklares „Hype-Thema“. In meinen Gesprächen wird häufig auf Geschlechterdiversität in Teams verwiesen oder auf eine Regenbogen-Fahne. Echte Diversity ist aber mehr. Es ist eine Heterogenität von Ansichten und Gedanken, die meist über andere Faktoren wie Geschlecht, Herkunft und Hintergrund entstehen.
Ohne eine wissenschaftliche Quelle zu haben, würde ich Diversity in Teams wie eine Pyramide sehen – am ehesten ist es über äußerlich sichtbare Faktoren wie Geschlecht definierbar; anschließend wohl Kriterien wie Herkunft oder Bildung. In der Spitze der Diversity-Pyramide steht dann wohl die „Diversität der Sichtweisen“.
Diversity in Teams kann aber auch nur erfolgreich sein, wenn es den passenden Rahmen gibt, nämlich Freiheit der Gedanken und Meinungen, ohne Angst zu haben, diese zu äußern.
Wie verändert sich aus deiner Sicht der People Bereich, wenn Unternehmen wachsen?
Wenn ein Unternehmen wächst, braucht es häufig erst mal mehr Hände im People-Bereich, um die gestiegene Anzahl von Fällen abzuwickeln. Gleichzeitig geht dann damit auch die Professionalisierung, z. B. durch mehr oder passende Software einher, auch um die Organisation besser zu verstehen.
Wachstum in Teams wird aus meiner Erfahrung dann nur geschultert, wenn sich Personen spezialisieren. Aus einer Vielzahl von Generalisten werden dann Experten und Allrounder. Die Experten kümmern sich dann um Teilbereiche wie Recruiting, Operations und Learning. Head of People & Culture (oder wie sie auch heißen mögen) sind gefragt, die Balance zwischen den Teilbereichen zu halten.
Wie beeinflusst du die Teamdynamics in deinen Unternehmen?
Hilfreich ist es, erst mal zu verstehen, was aktuell in einem Team passiert – oder eben nicht. Sind zum Beispiel latente Performance-Probleme oder Abwesenheiten das Thema, oder sind andere Themen im Team problematisch, so kann dann dort mithilfe des People Teams gearbeitet werden. Was deutlich aus meiner Erfahrung hilft, sind neutrale „externe“ Moderator:innen und Expert:innen, die punktuell bei People-Themen helfen und neutral Prozesse und Dynamiken managen können.
