Exit und Alumni: Wir sagen „Dankeschön“ und „Auf Wiedersehen“
Eine gewisse Fluktuation im Unternehmen ist normal – und sogar gut. Wenn neue Talente dazu kommen, bringen sie immer frischen Wind mit. Es geht wie bei so vielem um die richtige Balance. Doch auch wenn eine Kündigung mit nicht ganz so positiven Ursachen verknüpft ist, solltest du versuchen, das Beste daraus zu machen.
Ohne jetzt den Spruch „Man begegnet sich immer zwei Mal im Leben“ zu sehr zu bemühen, können nämlich Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, natürlich auch im Anschluss weiterhin Multiplikatoren für das Unternehmen sein. Oder, wenn es gar nicht gut läuft, eher Detraktoren.
Damit es gar nicht erst so weit kommt, solltest du sowohl einen wertschätzenden Exit-Prozess aufbauen als auch ein Alumni-Netzwerk, von dem jede:r Ex-Mitarbeitende gern Teil sein möchte.
Station 6: Exit bzw. Offboarding
Die sechste Station des Employee Lifecycles umfasst die Phase ab der offiziellen Kündigung bis zum endgültigen Austritt eines Mitarbeitenden aus deinem Unternehmen. Ab dem Moment, in dem die Kündigung ausgesprochen oder eingereicht wurde, startet der Exit- bzw. Offboardingprozess. Dieser sollte ganz unabhängig davon für jeden gleich wertschätzend sein, ganz egal, unter welchen Umständen es zu einer Kündigung gekommen ist.
Natürlich ist ein Exit unter negativen Vorzeichen emotional schwieriger zu händeln, aber gerade dann sollte die Professionalität siegen. Wenn Mitarbeitende gekündigt werden müssen oder sie selbst kündigen, sollte mit Sensibilität agiert beziehungsweise reagiert werden. Gegenseitiger Respekt und Fairness sind das A und O. Natürlich sind jederzeit geltendes Recht und ethische Werte uneingeschränkt zu wahren.
Elemente des Exit- bzw. Offboardingprozesses:
- Aufhebungsvertrag
- Arbeitszeugnis
- Wissenstransfer
- Exit-Gespräch
- Abgabe Arbeitsmaterialien
- Sperrung von Zugriffsrechten
- wertschätzender Abschied
Und dann geht es an die praktischen Dinge, denn es gibt so einiges zu organisieren, bevor der letzte Tag anbricht. Das Arbeitszeugnis muss erstellt und vom Vorgesetzten sowie dem scheidenden Mitarbeitenden geprüft werden. Hier gibt es meist einige Bearbeitungsschleifen.
Ganz wichtig ist das Thema Wissenstransfer, denn mit einem Talent geht auch immer eine ganze Menge Erfahrung und Wissen verloren. Wird dies aber rechtzeitig weitergegeben und/oder dokumentiert, lässt sich die Lücke, die der Mitarbeitende hinterlässt, schneller schließen.
Von einem wertschätzenden und ehrlichen Feedbackgespräch auf Augenhöhe können beide Seiten sehr profitieren. Ein gelungener Abschiedstag sorgt dafür, dass Mitarbeitende das Unternehmen mit einem Lächeln verlassen. Besonders der letzte Eindruck wirkt sich auf eventuelle Arbeitgeberbewertungen aus.
Auch wenn das Wort „Exit“ über diesem Teil des Employee Lifecycles steht, markiert der Abschied kein wirkliches Ende. Schließlich wird das Unternehmen immer einen Platz im Lebenslauf des Ex-Mitarbeitenden einnehmen. Aus diesem Grund lohnt es sich, wenn du ein funktionierendes Alumni-Management aufbaust.
Station 7: Alumni
Alle Mitarbeitenden, die dein Unternehmen verlassen, beeinflussen weiterhin aktiv oder passiv das Bild deines Unternehmens nach außen. Entweder, weil dein Unternehmen ein klickbarer Link in ihrem LinkedIn-Profil ist oder weil sie als Multiplikatoren neue Talente empfehlen.
Alumni-Netzwerke sind dir vielleicht von Universitäten geläufig. Aber auch große Unternehmen bauen sich mittlerweile erfolgreich ein Alumni-Management auf. Und das aus gutem Grund (siehe Kasten).
Vorteile eines Alumni-Managements:
- Netzwerkeffekte (z. B. bei der Talentsuche)
- Aufwertung der Arbeitgebermarke
- Wissen & Erfahrungen bleiben in greifbarer Nähe
- Einfache Möglichkeit von Surveys unter ehemaligen Mitarbeitenden
- Anbieten der „offenen Tür“, falls Mitarbeitende zurückkehren möchten („Boomerang-Potenzial“)
Gute Möglichkeiten, um mit Alumni in Kontakt zu bleiben, sind das Pflegen einer aktuellen Datenbank mit Kontaktpunkten (z. B. Gratulieren am Geburtstag), Unternehmensnewsletter oder auch Einladungen zu einigen Firmenevents. Die Zustimmung zur Verwendung dieser Daten sollte deshalb zum Ende des Beschäftigungsverhältnis vom weggehenden Mitarbeitenden eingeholt werden.
Das Ende des Kreislaufs?
Jetzt könnte man natürlich darüber streiten, ob der Employee Lifecycle tatsächlich ein Kreis ist. Schließlich durchläuft jeder Mitarbeitende in der Regel jede Phase nur einmal. Doch man kann es auch anders sehen: Kommt ein Top-Talent aufgrund einer Alumni-Empfehlung an Bord, ist es eben doch wieder ein Kreislauf.
Tatsache ist aber, dass der Employee Lifecycle auch deshalb als Kreis dargestellt wird, da jede Phase die anderen beeinflusst. Gibt es eine gute Außenwirkung, funktioniert das Recruiting besser. Sind Mitarbeitende im Unternehmen zufrieden und reden darüber, hat das wiederum Effekte auf die Außenwirkung. Andersherum: Werden Mitarbeitende an irgendeinem Punkt unfair behandelt, fragen sich vielleicht andere Mitarbeitende, ob sie das Unternehmen nicht lieber schnellstmöglich verlassen sollten.
Du kannst jede Station des Employee Lifecycles so gestalten, dass am Ende ein positives, professionelles und wertschätzendes Erlebnis steht. Unterschätze nie die Strahlkraft von gemachten Erfahrungen. Und weil Strahlen in alle Richtungen gehen, werden sich deine Bemühungen auch auf viele andere Bereiche auswirken, wie z. B. auf die Arbeitgebermarke und das Employer Branding, die Unternehmenskultur und den generellen Ruf deines Unternehmens.
