{"id":8546,"date":"2023-11-08T10:12:42","date_gmt":"2023-11-08T09:12:42","guid":{"rendered":"https:\/\/duple.eu\/?p=8546"},"modified":"2023-11-08T11:44:54","modified_gmt":"2023-11-08T10:44:54","slug":"was-tun-wenns-kracht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/duple.eu\/en\/was-tun-wenns-kracht","title":{"rendered":"Was tun, wenn\u2019s kracht?"},"content":{"rendered":"

Wenn Konflikte im Job auftreten, geht es meistens darum, dass sich mindestens eine Person an dem Verhalten oder der Meinung einer anderen Person st\u00f6rt, dies mit dem Gegen\u00fcber nicht bespricht und die Bew\u00e4ltigung der gemeinsamen Aufgaben immer mehr beeintr\u00e4chtigt wird.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dabei sind Meinungsverschiedenheiten, verschiedene Haltungen und Ziele, Sympathien und Antipathien v\u00f6llig normal. Mehr noch: Sie sind f\u00fcr die Entwicklung von Organisationen notwendig. Schwierig wird es jedoch ab dem Moment, wenn die beteiligten Personen die Unstimmigkeiten nicht kl\u00e4ren und das Gegen\u00fcber f\u00fcr die eigenen negativen Gef\u00fchle verantwortlich machen. Dann schwelen Irritationen vor sich hin, \u00fcbertragen sich auf andere im Team und k\u00f6nnen eskalieren. In diesen F\u00e4llen sind Konflikte destruktiv f\u00fcr die Zusammenarbeit<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Das ist nicht nur f\u00fcr die Beteiligten anstrengend, sondern f\u00fcr das ganze Unternehmen nachteilig. Ungekl\u00e4rte Konflikte sind immer kostenintensiv<\/strong> und k\u00f6nnen – beispielsweise bei Familienunternehmen oder jungen Gr\u00fcndungen – sogar existenzbedrohend sein. <\/p>\n\n\n\n

Was aber tun, wenn\u2019s brennt? Und noch wichtiger: Wer tut es?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Oft wird die Feuerwehr in Form der HR-Mitarbeiter:innen gerufen. Sie werden dann in die Moderation zwischen den Beteiligten hinzugezogen. Das Problem: H\u00e4ufig fehlt ihnen ein Grundlagentraining in Konfliktmanagement.<\/strong> Ein Basis-Werkzeug, das sehr weiterhelfen kann, gebe ich in diesem Gastbeitrag an die Hand.<\/p>\n\n\n\n

Das Eskalationsstufenmodell nach Friedrich Glasl<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Um Konfliktdynamiken besser analysieren zu k\u00f6nnen und geeignete L\u00f6sungsans\u00e4tze zu finden, ist u.a. das Eskalationsstufenmodell<\/strong> von dem \u00f6sterreichischen Psychologen Friedrich Glasl <\/strong>spannend.<\/p>\n\n\n\n

Glasl geht davon aus, dass Konflikte neun Eskalationsstufen<\/strong> durchlaufen. Ein Konflikt sollte nach ihm so fr\u00fch wie m\u00f6glich deeskaliert werden, um eine Verh\u00e4rtung zwischen den Konfliktparteien auszuschlie\u00dfen. Denn Verh\u00e4rtungen erschweren die konstruktive Auseinandersetzung und L\u00f6sungsfindung.<\/p>\n\n\n\n

Die neun Stufen unterteilt Glasl noch einmal in drei Phasen<\/strong>, die den Verlauf ansteigender Emotionen und sch\u00e4dlichem Verhalten zwischen den Beteiligten symbolisieren. Diese drei Phasen schauen wir uns jetzt genauer an.
<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Quelle: Visualisierung der Eskalationsstufen angefertigt f\u00fcr ein F\u00fchrungskompetenz-Training | Kooperation mit SO Systemische Organisationsentwicklung Soencksen & Teilhaber GmbH<\/a> | September 2020 (https:\/\/sir-rico.de\/ruestzeug-16<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Phase 1: Sachthemen und interne Konfliktl\u00f6sung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Der entstehende Konflikt dreht sich um Sachthemen (Sachkonflikt)<\/strong>, die Mitarbeitende unterschiedlich bewerten. Die verschiedenen oder gegens\u00e4tzlichen Meinungen sorgen daf\u00fcr, dass erste Irritationen und Spannungen<\/strong> auftreten.<\/p>\n\n\n\n

Ein Beispiel: <\/p>\n\n\n\n

Eine F\u00fchrungskraft verl\u00e4sst das Unternehmen und es braucht einen nachfolgenden Teamlead. Drei Personen stehen zur Auswahl. Keiner der drei Beteiligten wei\u00df Genaueres \u00fcber die Kriterien oder den Ablauf der Bef\u00f6rderung. Deshalb und durch die entstandene F\u00fchrungsl\u00fccke sind sie unsicher, welche Ma\u00dfst\u00e4be angelegt werden und ob sie eine realistische Chance auf eine Bef\u00f6rderung haben. Interesse an der Bef\u00f6rderung haben zwei der drei Kolleg:innen \u2013 nennen wir sie Albert und Beth. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Zu Beginn der Eskalation treten erste Spannungen auf, es kommt h\u00e4ufiger zu angespannten Diskussionen in Teammeetings und zu einer Verh\u00e4rtung zwischen Albert und Beth in deren K\u00f6rpersprache. Es entstehen erste Momente  der Irritation, die eine  Polarisierung anst\u00f6\u00dft: Zum Beispiel geht Albert demonstrativ mit den anderen Teammitgliedern in die Mittagspause, ohne Beth zu fragen, ob sie mitkommen m\u00f6chte. Der dritte Teamkollege ist sehr irritiert durch die angespannte Atmosph\u00e4re und meldet sich h\u00e4ufiger krank, um der Situation nicht ausgesetzt zu sein.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Die Kl\u00e4rung des Konflikts k\u00f6nnte durch Albert und Beth selbst initiiert werden oder etwa durch den beeintr\u00e4chtigten Kollegen, Personalverantwortliche, Teamlead oder andere F\u00fchrungskr\u00e4fte, denen die Beteiligten vertrauen. HR-Manager:innen k\u00f6nnen Albert und Beth einzeln ansprechen und sie dazu ermutigen, ein kl\u00e4rendes Gespr\u00e4ch miteinander zu suchen. Sie k\u00f6nnten auch eine Moderation anbieten.<\/p>\n\n\n\n

Da es um ein Sachthema geht (die Bef\u00f6rderung) und die Beteiligten sich insgesamt noch mit Wohlwollen gegen\u00fcberstehen, k\u00f6nnen sie die Meinungsverschiedenheiten auf diese Weise kl\u00e4ren und von den erarbeiteten L\u00f6sungen profitieren \u2013 eine Win-win-Situation<\/strong> f\u00fcr beide.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Phase 2: Aus Sachkonflikt wird Beziehungskonflikt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Wird der Konflikt in Phase 1 nicht gekl\u00e4rt und die Dynamik nicht unterbrochen, entwickelt sich aus einem Sachkonflikt ein Beziehungskonflikt<\/strong>. Jetzt ist eine Konfliktbearbeitung durch externe Vermittlung ratsam<\/strong>, denn die Beteiligten denken in einem Win-lose-Szenario<\/strong> und schaden einander. Das bedeutet: F\u00fcr sie  geht es nicht mehr so sehr darum, die Situation zu entsch\u00e4rfen und Einigung zu finden, sondern darum, recht zu behalten und die Auseinandersetzung zu gewinnen.<\/p>\n\n\n\n

Da in der Wahrnehmung der Beteiligten nur eine Seite gewinnen kann, wird damit begonnen, sich Verb\u00fcndete zur Unterst\u00fctzung zu holen, die andere Partei zu degradieren, moralisch zu besch\u00e4digen und\/oder ihr zu drohen.<\/p>\n\n\n\n

Bei Albert und Beth k\u00f6nnte das so aussehen:<\/p>\n\n\n\n

Albert versucht, die aktuelle F\u00fchrungskraft f\u00fcr sich zu gewinnen und davon zu \u00fcberzeugen, die Bef\u00f6rderung zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Seine Strategie ist es, mit der F\u00fchrungskraft Kaffee trinken zu gehen und beil\u00e4ufig zu erz\u00e4hlen, welche Arbeitsabl\u00e4ufe aktuell bei Beth nicht optimal laufen. Au\u00dferdem l\u00e4sst er die M\u00f6glichkeit offen, selbst ein Angebot eines anderen Unternehmens anzunehmen, sollte er nicht bef\u00f6rdert werden. Damit baut er eine Drohkulisse auf. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Die Performance des dritten Kollegen sinkt weiter und er ist frustriert, dass sich die Konfliktspirale weiterdreht – ohne konkrete Verantwortungs\u00fcbernahme der Beteiligten oder der HR-Partner zu sehen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

In dieser Phase spitzt sich die Auseinandersetzung<\/strong> zu. Die Beteiligten verlieren eine logische und sachliche Haltung f\u00fcreinander und gegen\u00fcber den Themen. Sie sind nicht mehr in der Lage, Vertrauen und Wohlwollen f\u00fcr das Gegen\u00fcber aufzubringen, bewahren sich jedoch noch eine gewisse Selbstbeherrschung.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die HR-Verantwortlichen ist es ratsam, eine externe Person zu involvieren<\/strong>, da diese unbefangen ist, sich von der angespannten Situation nicht irritieren l\u00e4sst und keine Eigeninteressen bei einer m\u00f6glichen L\u00f6sung des Konflikts verfolgt. Ein:e Mediator:in<\/strong> kann beispielsweise beraten, welche n\u00e4chsten Schritte erfolgversprechend sein k\u00f6nnen. Mediator:innen k\u00f6nnen mit emotional aufgeheizten Situationen gut umgehen, Gespr\u00e4che zielf\u00fchrend moderieren und dabei helfen, das Vertrauen der Beteiligten ineinander wiederherzustellen.<\/p>\n\n\n\n

Entscheiden sich die Beteiligten f\u00fcr eine Mediation, unterst\u00fctzt der\/die Mediator:in sie dabei, ihre eigenen Perspektiven und die dahinter liegenden Motivationen zu teilen. Au\u00dferdem leitet der\/die Mediator:in dazu an, auch die Perspektive des anderen zu h\u00f6ren. Im Idealfall entwickeln beide Parteien Verst\u00e4ndnis f\u00fcreinander und k\u00f6nnen gemeinsam L\u00f6sungswege f\u00fcr die Situation erarbeiten, die verbindlich festgehalten werden.<\/p>\n\n\n\n

Phase 3: Vertrauen ist verspielt und Konfliktbearbeitung ist nur noch durch Machtmittel m\u00f6glich<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Bleibt der Konflikt durch die fehlende externe Moderation unbearbeitet, gleitet der Beziehungskonflikt in eine unkl\u00e4rbare Auseinandersetzung<\/strong> ab. Diese ist gepr\u00e4gt durch Abwertung des Gegen\u00fcbers, Verletzung, Dem\u00fctigung und\/oder Verwerfung.<\/p>\n\n\n\n

Die Beteiligten befinden sich in einem Lose-lose-Szenario<\/strong>, was bedeutet, dass beide Seiten nur verlieren k\u00f6nnen. Warum? Weil die Beteiligten ihrem Gegen\u00fcber so weit wie m\u00f6glich schaden m\u00f6chten und daf\u00fcr sogar die Besch\u00e4digung ihrer eigenen Reputation<\/strong> in Kauf nehmen. In diesem Zusammenhang verlieren sie ihre Selbstbeherrschung, zeigen ungez\u00fcgelte Emotionen und \u00fcberwerfen sich \u2013 h\u00e4ufig auch mit Personen, die ihnen bislang Unterst\u00fctzung angeboten haben.<\/p>\n\n\n\n

Im Arbeitskontext wird eine nachhaltige Kl\u00e4rung solcher Auseinandersetzungen immer aussichtsloser, da sie ein zu hohes Ma\u00df an Kooperation voraussetzt, das die Beteiligten nicht mehr aufbringen k\u00f6nnen. Die HR-Verantwortlichen m\u00fcssen dann h\u00e4ufig mit Freistellungen, Versetzungen, Abmahnungen oder K\u00fcndigungen arbeiten.<\/strong> Dies zieht wiederum hohe<\/strong> Folgekosten<\/strong> nach sich. <\/p>\n\n\n\n

Diese Phase bei Beth und Albert:<\/p>\n\n\n\n

Die Bef\u00f6rderung wird aufgrund diverser fachlicher Gr\u00fcnde zugunsten von Beth entschieden und Albert beginnt, Beth offen und unverbl\u00fcmt zu schaden und als F\u00fchrungskraft zu missachten. Es versucht, sie vor anderen blo\u00dfzustellen, ihr wichtige Informationen vorzuenthalten und durch daraus entstehende Patzer zu beweisen, dass die Entscheidung die falsche war. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Um sich zu wehren, beginnt Beth nun ebenfalls schlecht \u00fcber Albert zu sprechen, fachliche Schw\u00e4chen \u00f6ffentlich zu machen und ihn zu meiden, indem sie die w\u00f6chentlichen Calls zur Abstimmung immer wieder verschiebt und ausfallen l\u00e4sst. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Das HR-Team bleibt z\u00f6gerlich und bietet ausschlie\u00dflich interne Moderationen an, die jedoch nicht die eigentlichen Themen der Unstimmigkeiten (\u201cdie Themen hinter den Themen\u201d) beleuchten. Nach monatelangem Aufreiben und der Unm\u00f6glichkeit, den Konflikt selbst oder durch interne Hilfe in den Griff zu bekommen, sind schlie\u00dflich Albert und Beth von den anhaltenden pers\u00f6nlichen Verletzungen so erm\u00fcdet, dass sie beide verbittert und desillusioniert k\u00fcndigen. Ein personelles, kulturelles und wirtschaftliches Debakel f\u00fcr das Unternehmen. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Hilfreiches Modell zur Analyse der Konfliktdynamik und Eingriffsm\u00f6glichkeiten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Bei Konflikten ist es wichtig, dass die Beteiligten selbst eine L\u00f6sung initiieren oder durch andere darin unterst\u00fctzt werden. Handelt es sich um einen Sachkonflikt, kann diese Unterst\u00fctzung gut durch HR-Mitarbeitende oder erfahrene F\u00fchrungskr\u00e4fte mit F\u00e4higkeiten im Konfliktmanagement erfolgen.<\/p>\n\n\n\n

Je mehr Emotionen bei den Beteiligten im Spiel sind, also je pers\u00f6nlicher die Auseinandersetzung wird (Beziehungskonflikt), desto ratsamer ist es, die Konfliktl\u00f6sung durch Externe zu begleiten \u2013 beispielsweise durch Mediation, Konfliktl\u00f6sungsberatung oder ein Konfliktcoaching mit den einzelnen Beteiligten. Bei vielen Beteiligten sind Teammediationen und Retrospektiven m\u00f6glich. <\/p>\n\n\n\n

Solche Experten:innen helfen den Beteiligten dabei, den Beziehungskonflikt zur\u00fcck auf eine Sachebene zu bringen. Sie ermutigen dazu, die eigene Perspektive zu schildern, Bed\u00fcrfnisse wie Wertsch\u00e4tzung oder Fairness bei sich selbst und anderen anzuerkennen, im Verlauf auch Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die andere Seite zu entwickeln und dann einen gemeinsamen L\u00f6sungsweg zu finden.<\/p>\n\n\n\n

Konflikte sind f\u00fcr die meisten Menschen sehr unangenehm und bedrohlich, aber per se nichts Nachteiliges. Unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen sind Reibungspunkte, die Unternehmen dabei helfen k\u00f6nnen, sich und ihre Fehlerkultur weiterzuentwickeln. Das Entstehen und Durchspielen von Konflikten bis hin zu einer gemeinsamen L\u00f6sung verbessert Prozesse und Policies. Und nicht zuletzt st\u00e4rkt eine achtsame und erfolgreiche Konfliktl\u00f6sung das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in die Organisation: Sie wissen, dass sie auch in schwierigen Situationen von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften bzw. dem ganzen Unternehmen unterst\u00fctzt werden. <\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/em>Visualisierung des Eskalationsmodells angefertigt f\u00fcr ein F\u00fchrungskompetenz-Training | Kooperation mit <\/em>SO Systemische Organisationsentwicklung Soencksen & Teilhaber GmbH<\/em><\/a> | September 2020 (<\/em>https:\/\/sir-rico.de\/ruestzeug-16<\/em><\/a>)<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00dcber Katharina Yombi<\/strong> Katharina Yombi hat rund 10 Jahre Erfahrung als Personalmanagerin in Digitalunternehmen gesammelt und ist zertifizierte Mediatorin. Sie begleitet For-Profit- und Non-Profit-Organisationen mit Mediationen, Coachings, Beratungen und Gruppentrainings dabei, robuster und souver\u00e4ner mit ungel\u00f6sten Spannungen umzugehen. Zu ihren Kunden geh\u00f6ren Scholz & Friends, Babbel, Choco, CareerFoundry, Kontist, AroundHome und die Technische Universit\u00e4t Berlin. Sie bietet regelm\u00e4\u00dfig kostenlose Basistrainings speziell f\u00fcr Personaler:innen an. Das n\u00e4chste Training findet am 23.11.2023 statt – anmelden kann man sich \u00fcber die Homepage.\u00a0
Hier geht es zu Katharinas Homepage<\/a> und ihrem LinkedIn-Profil<\/a>.\u00a0<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Wenn Konflikte im Job auftreten, geht es meistens darum, dass sich mindestens eine Person an dem Verhalten oder der Meinung einer anderen Person st\u00f6rt, dies mit dem Gegen\u00fcber nicht bespricht und die Bew\u00e4ltigung der gemeinsamen Aufgaben immer mehr beeintr\u00e4chtigt wird.<\/p>\n

Die Expertin Katharina Yombi erkl\u00e4rt, wie man Konflikte im Unternehmen l\u00f6sen kann.<\/p>","protected":false},"author":6,"featured_media":8545,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[49,50,34,1,72,35],"tags":[106,105,104],"class_list":["post-8546","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-company-culture","category-organizational-development","category-people-management","category-people-operations","category-people-strategy","category-retention","tag-eskalationsmodell","tag-katharina-yombi","tag-konfltktmanagement"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8546","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8546"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8546\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8545"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8546"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8546"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/duple.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8546"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}